Судебные решения, арбитраж
Налог на доходы физических лиц (НДФЛ); Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Михайлова Т.А.
Докладчик: Воронова Н.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:
председательствующего Вороновой Н.И.,
судей Карболиной В.А., Жегалова Е.А.,
при секретаре С.Е.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 12 сентября 2013 года дело по апелляционной жалобе представителя ОАО "МДМ Банк" С.О. на решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 24 июня 2013 года, которым взысканы с ОАО "МДМ Банк" в пользу И. премия, проценты, компенсация морального вреда и расходы по оплате юридической помощи - 30 171 руб. 30 коп. С ОАО "МДМ Банк" в доход бюджета взыскано 1 170 руб. 12 коп.
Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Вороновой Н.И., пояснения представителя ОАО "МДМ Банк" - С.О., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения на жалобу И., судебная коллегия
установила:
И. обратилась в суд с иском к ОАО "МДМ Банк", в котором просила взыскать с ответчика невыплаченную ей премию за 4 квартал 2012 года.
В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала в ОАО "МДМ Банк" в должности главного специалиста по сопровождению внешнеторговой деятельности в отделе валютного контроля Сибири. В день увольнения работодатель произвел с ней расчет, выдал трудовую книжку и справки по форме 2-НДФЛ за 2012 и 2013 годы, однако при увольнении ей не была выплачена премия за 4 квартал 2012 года. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад установлен в сумме 26 094 руб. Указывает, что в сентябре 2012 года Правлением ОАО "МДМ Банка" была разработана "Политика оплаты труда работников", в гл. 2 которой изложены принципы системы оплаты труда, а именно: 2.1. Зависимость вознаграждения от результатов деятельности - основополагающий принцип системы оплаты труда Банка. 2.4. Универсальность: Политика распространяется на весь персонал Банка, т.е. на работников, осуществляющих трудовую деятельность в Банке на основном месте работы в соответствии со штатным расписанием, а также работающих в Банке по совместительству, внешнему или внутреннему. 2.7 Инновационность: в системе оплаты труда Банка внедряются уникальные подходы, отвечающие бизнес - задачам Банка. В феврале 2013 года в ОАО "МДМ Банк" работники проходили тестирование, направленное на выявление эффективности показателей работы за 4 квартал 2012 года. По результатам проведенной оценки истицей было набрано более 30 баллов, согласно приложению N к Политике оплаты труда работников ОАО "МДМ Банк", утвержденной решением от ДД.ММ.ГГГГ N/П, она получила рейтинг В. Все работники, получившие рейтинг В, получают премию за 2012 год в размере 10% от заработной платы за 9 месяцев. Заработная плата за 9 месяцев (с апреля 2012 года по декабрь 2012 года) составила 255 944, 80 руб.; таким образом, размер причитающейся истице премии составил 25 594 руб. Подпунктом 5.6.2 п. 5 Положения прямо предусматривает, что работникам, имеющим в отчетном периоде действующее дисциплинарное взыскание, премии за данный отчетный период не начисляются. Других категорий работников, которым не выплачивается премия, положение об оплате труда не предусматривает. ДД.ММ.ГГГГ руководством ОАО "МДМ Банка" всем сотрудникам банка было направлено письмо, с утверждением о том, что премия по итогам 2012 года будет выплачена ДД.ММ.ГГГГ по завершении подведения итогов оценки. Считает, что расторжение трудового договора не означает невозможности сохранения отдельных взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, возникших из ранее существовавших между ними трудовых правоотношений. Обязанность работодателя выплатить премию возникла из ранее действовавшего трудового договора и не была исполнена, она не может прекращаться только на основании прекращения действия указанного договора.
На основании изложенного, истица просила суд взыскать с ответчика в ее пользу невыплаченную премию за 4 квартал в размере 25 594 руб. 80 коп., судебные расходы в размере 1 500 руб., проценты за нарушение сроков оплаты премии на день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда - 10 000 руб.
Суд принял решение, с которым представитель ОАО "МДМ Банк" С.О. не согласна. В апелляционной жалобе решение суда просит отменить и принять новый судебный акт об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В обоснование жалобы указывает, что по результатам трудовой деятельности у банка отсутствовали обязанности по выплате работнику премии, поскольку при проведении оценки И. был присвоен рейтинг "C", получение которого является основанием для невыплаты работнику премии.
Отмечает, что трудовое законодательство не устанавливает требования об обязательном характере выплаты премии, работодатель по своему усмотрению производит начисление и выплату премии, решает вопрос о ее выплате/невыплате конкретному работнику.
Указывает, что оценка эффективности работы каждого работника в отчетном периоде проводится работодателем на индивидуальной основе и по результатам оценки работнику работодатель присваивает индивидуальный рейтинг. При этом утверждает, что в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о присвоении И. какого-либо индивидуального рейтинга и отнесение ее к какой-либо группе эффективности. Соответственно, установленные судом первой инстанции обстоятельства, как считает апеллянт, являются недоказанными.
Полагает также, что является ошибочным расчет премии, поскольку согласно п. 5.9.2 Политики оплаты труда, премия сотрудникам сервисных подразделений рассчитывается как процент от заработной платы за полугодие, а не за девять месяцев, как указала истица.
Кроме того, апеллянт считает, что в основу решения суда первой инстанции положены недопустимые доказательства: в материалы дела Политика оплаты труда представлена в виде незаверенной копии.
Утверждает, что поскольку право на получение премии у истицы не возникло, соответственно, необоснованными и не подлежащими удовлетворению являются и требования о взыскании процентов за задержку выплаты сумм оплаты труда, компенсации морального вреда.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с требованиями ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством работы; в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату; в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 9 Трудового кодекса РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности главного специалиста по сопровождению внешнеторговой деятельности в отделе валютного контроля Сибири; увольнение произведено по собственному желанию истца.
ДД.ММ.ГГГГ между истицей и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истице установлен должностной оклад в размере 26 094 руб.
Решением Правления ОАО "МДМ Банка" от ДД.ММ.ГГГГ разработана "Политика оплаты труда работников", согласно которой установлены принципы системы оплаты труда (глава 2): зависимость вознаграждения от результатов деятельности; распространение указанной политики на весь персонал Банка, и другие принципы.
Судом также установлено, что в феврале 2013 в ОАО "МДМ Банк" работники проходили тестирование, направленное на выявление уровня компетенции сотрудника.
Постанавливая решение об удовлетворении заявленных требований и взыскании с ОАО "МДМ Банк" в пользу И. премиального вознаграждения за 4 квартал 2012 года в сумме 25 594 рубля, суд первой инстанции исходил из того, что доводы истицы и представленный ею расчет ответчиком не опровергнуты, а потому в силу положений статьи 56 ГПК РФ иск подлежит удовлетворению.
Между тем, с таким выводом суда первой инстанции согласиться нельзя.
Как следует из материалов дела, ответчик, надлежащим образом извещенный о месте и времени судебного заседания, действительно, не представил каких-либо доказательств, опровергающих доводы истицы о том, что по результатам проведенного тестирования в соответствии с действующей Политикой оплаты труда работников, ей полагалось к выплате премиальное вознаграждение в размере 10% от суммы заработной платы за 9 месяцев.
Вместе с тем, судом не учтено, что и истицей при обращении в суд с иском не было представлено допустимых, достоверных доказательств, подтверждающих, что по результатам проведенного работодателем тестирования ей было присвоен рейтинг "B", дающий право в соответствии с Политикой оплаты труда на получение премиального вознаграждения в указанном ею размере.
Так, в подтверждение факта присвоения рейтинга "B" И. представила суду копии: Политики оплаты труда работников ОАО "МДМ БАНК", определяющей систему оплаты труда работников Банка, отчетов о прохождении оценочной процедуры в двух вариантах, отчета об оценке достижения целей.
Представленные истицей копии не содержат подписей ни самой И., ни представителя работодателя, не заверены в установленном законом порядке, и, как, следствие, не могут быть приняты в качестве допустимых, достоверных доказательств.
При этом, представленные копии содержат противоречия, из содержания первого отчета следует, что истице присвоена итоговая оценка "30", во втором отчете указана иная оценка - "32". Само Приложение N к Политике оплаты труда работников ОАО "МДМ Банк", утвержденное Решением от ДД.ММ.ГГГГ N\\П в графе "Результат оценки эффективности (рейтинг сотрудника)" не содержит прямого указания на "итоговые оценки" и их взаимосвязь с присвоением соответствующего рейтинга ("A", "B" или "C").
Согласно пункту 2 статьи 71 Гражданского процессуального кодекса РФ, письменные доказательств представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.
Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию.
Следует также учесть, что согласно пункту 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса РФ, в случае, если представление необходимых доказательств затруднительно, суд по ходатайству лиц оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.
Как видно из материалов дела, истица ходатайств об истребовании у ответчика доказательств, подтверждающих присвоение ей соответствующего рейтинга по итогам тестирования, не заявляла, и судом такие запросы в адрес ответчика не направлялись, как не направлялось и определение о распределении бремени доказывания юридически значимых обстоятельств.
Ответчик, не соглашаясь с решением суда о взыскании в пользу истицы премиального вознаграждения, указывает, что по результатам тестирования истице присвоен рейтинг "C", который согласно условиям Политики оплаты труда работников банка, не предполагает начисление премиального вознаграждения.
В подтверждение данного довода при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции представил заверенные надлежащим образом копии: Политики оплаты труда работников ОАО "МДМ БАНК", Политики в области оценки персонала АО "МДМ БАНК", а также выписку из таблицы с результатами финальных категорий по оценке сотрудников по компетенциям и достижению целей за 2012 г., подписанную и.о. начальника кадровых процессов К., из которой следует, что И. присвоен рейтинг "18", категория "C".
С учетом положений п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 19.06.2012 г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", судебная коллегия полагает правильным принять представленные ответчиком дополнительные (новые) доказательства, поскольку в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции не были доказаны обстоятельства, имеющие значение для дела.
Условиями Политики оплаты труда работников ОАО "МДМ БАНК" предусмотрено следующее: система оценки эффективности регулируется Политикой в области оценки персонала ОАО "МДМ Банк", где подробно изложены правила проведения оценки сотрудников, содержатся сведения об информационной базе для ввода результатов оценки и их дальнейшего использования, а также приводятся сопутствующие формы и примеры (п. 3.2); по результатам оценки работнику присваивается индивидуальный рейтинг, определяющий принадлежность работника к одной из групп эффективности (п. 3.8); принадлежность к той или иной группе эффективности в зависимости от рейтинга впоследствии определяет размер базовой заработной платы, переменных выплат, а также дифференцирует пакет льгот и привилегий; премия работнику не начисляется, если за отчетный период он не достиг целевого уровня одобрения сделок (п. 5.8.3).
Негарантированные премии сотрудников сервисных подразделений выплачиваются раз в полгода по итогам работы за полугодие; размер данной премии зависит от его результативности в отчетном периоде; результативность измеряется на регулярной основе по целям и по компетенциям в соответствии с Политикой в области оценки персонала; по результатам оценки рассчитывается рейтинг сотрудника (A, B или C). Рейтинг А соответствует сверхвысокой результативности, рейтинг B - высокой результативности и работе на ожидаемом уровне, рейтинг C - неудовлетворительной результативности; премия сотрудникам рассчитывается как процент от заработной платы за полугодие; результат оценки эффективности (рейтинг сотрудника) "A" - размер премии в процентах от заработной платы за период - 20%; рейтинг "B" - 10%, рейтинг "C" - премия не начисляется (Приложение N 1 к Политике оплаты труда).
Положениями Политики в области оценки персонала ОАО "МДМ БАНК" предусмотрено: результаты оценки сотрудников закрепляются в печатной форме, подписываются сотрудником и руководителем и имеют официальный статус для принятия управленческих решений.
Из пояснений истицы и представителя ответчика следует, что в письменном виде с закреплением подписями работника и представителя работодателя итоги оценки по результатам тестирования И. не оформлялись.
С учетом изложенного, следует прийти к выводу о недоказанности истицей обстоятельств, положенных в основу исковых требований: возникновения права на получение премиального вознаграждения.
Поскольку право на получение премии у истицы не возникло, соответственно не подлежащими удовлетворению являются и требования о взыскании процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда.
Судебная коллегия, руководствуясь положениями ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, полагает правильным отменить решение суда, постановив по делу новое решение об отказе в иске в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 24 июня 2013 года отменить, постановить по делу новое решение, которым в иске И. отказать в полном объеме, удовлетворив апелляционную жалобу представителя ОАО "МДМ Банк" С.О.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DOCS.SUBSCHET.RU | Налоги и учет. Документы" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ НОВОСИБИРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 12.09.2013 ПО ДЕЛУ N 33-6823/2013
Разделы:Налог на доходы физических лиц (НДФЛ); Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
НОВОСИБИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 сентября 2013 г. по делу N 33-6823/2013
Судья: Михайлова Т.А.
Докладчик: Воронова Н.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:
председательствующего Вороновой Н.И.,
судей Карболиной В.А., Жегалова Е.А.,
при секретаре С.Е.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 12 сентября 2013 года дело по апелляционной жалобе представителя ОАО "МДМ Банк" С.О. на решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 24 июня 2013 года, которым взысканы с ОАО "МДМ Банк" в пользу И. премия, проценты, компенсация морального вреда и расходы по оплате юридической помощи - 30 171 руб. 30 коп. С ОАО "МДМ Банк" в доход бюджета взыскано 1 170 руб. 12 коп.
Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Вороновой Н.И., пояснения представителя ОАО "МДМ Банк" - С.О., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения на жалобу И., судебная коллегия
установила:
И. обратилась в суд с иском к ОАО "МДМ Банк", в котором просила взыскать с ответчика невыплаченную ей премию за 4 квартал 2012 года.
В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала в ОАО "МДМ Банк" в должности главного специалиста по сопровождению внешнеторговой деятельности в отделе валютного контроля Сибири. В день увольнения работодатель произвел с ней расчет, выдал трудовую книжку и справки по форме 2-НДФЛ за 2012 и 2013 годы, однако при увольнении ей не была выплачена премия за 4 квартал 2012 года. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору N от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад установлен в сумме 26 094 руб. Указывает, что в сентябре 2012 года Правлением ОАО "МДМ Банка" была разработана "Политика оплаты труда работников", в гл. 2 которой изложены принципы системы оплаты труда, а именно: 2.1. Зависимость вознаграждения от результатов деятельности - основополагающий принцип системы оплаты труда Банка. 2.4. Универсальность: Политика распространяется на весь персонал Банка, т.е. на работников, осуществляющих трудовую деятельность в Банке на основном месте работы в соответствии со штатным расписанием, а также работающих в Банке по совместительству, внешнему или внутреннему. 2.7 Инновационность: в системе оплаты труда Банка внедряются уникальные подходы, отвечающие бизнес - задачам Банка. В феврале 2013 года в ОАО "МДМ Банк" работники проходили тестирование, направленное на выявление эффективности показателей работы за 4 квартал 2012 года. По результатам проведенной оценки истицей было набрано более 30 баллов, согласно приложению N к Политике оплаты труда работников ОАО "МДМ Банк", утвержденной решением от ДД.ММ.ГГГГ N/П, она получила рейтинг В. Все работники, получившие рейтинг В, получают премию за 2012 год в размере 10% от заработной платы за 9 месяцев. Заработная плата за 9 месяцев (с апреля 2012 года по декабрь 2012 года) составила 255 944, 80 руб.; таким образом, размер причитающейся истице премии составил 25 594 руб. Подпунктом 5.6.2 п. 5 Положения прямо предусматривает, что работникам, имеющим в отчетном периоде действующее дисциплинарное взыскание, премии за данный отчетный период не начисляются. Других категорий работников, которым не выплачивается премия, положение об оплате труда не предусматривает. ДД.ММ.ГГГГ руководством ОАО "МДМ Банка" всем сотрудникам банка было направлено письмо, с утверждением о том, что премия по итогам 2012 года будет выплачена ДД.ММ.ГГГГ по завершении подведения итогов оценки. Считает, что расторжение трудового договора не означает невозможности сохранения отдельных взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, возникших из ранее существовавших между ними трудовых правоотношений. Обязанность работодателя выплатить премию возникла из ранее действовавшего трудового договора и не была исполнена, она не может прекращаться только на основании прекращения действия указанного договора.
На основании изложенного, истица просила суд взыскать с ответчика в ее пользу невыплаченную премию за 4 квартал в размере 25 594 руб. 80 коп., судебные расходы в размере 1 500 руб., проценты за нарушение сроков оплаты премии на день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда - 10 000 руб.
Суд принял решение, с которым представитель ОАО "МДМ Банк" С.О. не согласна. В апелляционной жалобе решение суда просит отменить и принять новый судебный акт об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В обоснование жалобы указывает, что по результатам трудовой деятельности у банка отсутствовали обязанности по выплате работнику премии, поскольку при проведении оценки И. был присвоен рейтинг "C", получение которого является основанием для невыплаты работнику премии.
Отмечает, что трудовое законодательство не устанавливает требования об обязательном характере выплаты премии, работодатель по своему усмотрению производит начисление и выплату премии, решает вопрос о ее выплате/невыплате конкретному работнику.
Указывает, что оценка эффективности работы каждого работника в отчетном периоде проводится работодателем на индивидуальной основе и по результатам оценки работнику работодатель присваивает индивидуальный рейтинг. При этом утверждает, что в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о присвоении И. какого-либо индивидуального рейтинга и отнесение ее к какой-либо группе эффективности. Соответственно, установленные судом первой инстанции обстоятельства, как считает апеллянт, являются недоказанными.
Полагает также, что является ошибочным расчет премии, поскольку согласно п. 5.9.2 Политики оплаты труда, премия сотрудникам сервисных подразделений рассчитывается как процент от заработной платы за полугодие, а не за девять месяцев, как указала истица.
Кроме того, апеллянт считает, что в основу решения суда первой инстанции положены недопустимые доказательства: в материалы дела Политика оплаты труда представлена в виде незаверенной копии.
Утверждает, что поскольку право на получение премии у истицы не возникло, соответственно, необоснованными и не подлежащими удовлетворению являются и требования о взыскании процентов за задержку выплаты сумм оплаты труда, компенсации морального вреда.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с требованиями ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством работы; в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату; в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 9 Трудового кодекса РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности главного специалиста по сопровождению внешнеторговой деятельности в отделе валютного контроля Сибири; увольнение произведено по собственному желанию истца.
ДД.ММ.ГГГГ между истицей и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истице установлен должностной оклад в размере 26 094 руб.
Решением Правления ОАО "МДМ Банка" от ДД.ММ.ГГГГ разработана "Политика оплаты труда работников", согласно которой установлены принципы системы оплаты труда (глава 2): зависимость вознаграждения от результатов деятельности; распространение указанной политики на весь персонал Банка, и другие принципы.
Судом также установлено, что в феврале 2013 в ОАО "МДМ Банк" работники проходили тестирование, направленное на выявление уровня компетенции сотрудника.
Постанавливая решение об удовлетворении заявленных требований и взыскании с ОАО "МДМ Банк" в пользу И. премиального вознаграждения за 4 квартал 2012 года в сумме 25 594 рубля, суд первой инстанции исходил из того, что доводы истицы и представленный ею расчет ответчиком не опровергнуты, а потому в силу положений статьи 56 ГПК РФ иск подлежит удовлетворению.
Между тем, с таким выводом суда первой инстанции согласиться нельзя.
Как следует из материалов дела, ответчик, надлежащим образом извещенный о месте и времени судебного заседания, действительно, не представил каких-либо доказательств, опровергающих доводы истицы о том, что по результатам проведенного тестирования в соответствии с действующей Политикой оплаты труда работников, ей полагалось к выплате премиальное вознаграждение в размере 10% от суммы заработной платы за 9 месяцев.
Вместе с тем, судом не учтено, что и истицей при обращении в суд с иском не было представлено допустимых, достоверных доказательств, подтверждающих, что по результатам проведенного работодателем тестирования ей было присвоен рейтинг "B", дающий право в соответствии с Политикой оплаты труда на получение премиального вознаграждения в указанном ею размере.
Так, в подтверждение факта присвоения рейтинга "B" И. представила суду копии: Политики оплаты труда работников ОАО "МДМ БАНК", определяющей систему оплаты труда работников Банка, отчетов о прохождении оценочной процедуры в двух вариантах, отчета об оценке достижения целей.
Представленные истицей копии не содержат подписей ни самой И., ни представителя работодателя, не заверены в установленном законом порядке, и, как, следствие, не могут быть приняты в качестве допустимых, достоверных доказательств.
При этом, представленные копии содержат противоречия, из содержания первого отчета следует, что истице присвоена итоговая оценка "30", во втором отчете указана иная оценка - "32". Само Приложение N к Политике оплаты труда работников ОАО "МДМ Банк", утвержденное Решением от ДД.ММ.ГГГГ N\\П в графе "Результат оценки эффективности (рейтинг сотрудника)" не содержит прямого указания на "итоговые оценки" и их взаимосвязь с присвоением соответствующего рейтинга ("A", "B" или "C").
Согласно пункту 2 статьи 71 Гражданского процессуального кодекса РФ, письменные доказательств представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.
Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию.
Следует также учесть, что согласно пункту 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса РФ, в случае, если представление необходимых доказательств затруднительно, суд по ходатайству лиц оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.
Как видно из материалов дела, истица ходатайств об истребовании у ответчика доказательств, подтверждающих присвоение ей соответствующего рейтинга по итогам тестирования, не заявляла, и судом такие запросы в адрес ответчика не направлялись, как не направлялось и определение о распределении бремени доказывания юридически значимых обстоятельств.
Ответчик, не соглашаясь с решением суда о взыскании в пользу истицы премиального вознаграждения, указывает, что по результатам тестирования истице присвоен рейтинг "C", который согласно условиям Политики оплаты труда работников банка, не предполагает начисление премиального вознаграждения.
В подтверждение данного довода при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции представил заверенные надлежащим образом копии: Политики оплаты труда работников ОАО "МДМ БАНК", Политики в области оценки персонала АО "МДМ БАНК", а также выписку из таблицы с результатами финальных категорий по оценке сотрудников по компетенциям и достижению целей за 2012 г., подписанную и.о. начальника кадровых процессов К., из которой следует, что И. присвоен рейтинг "18", категория "C".
С учетом положений п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 19.06.2012 г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", судебная коллегия полагает правильным принять представленные ответчиком дополнительные (новые) доказательства, поскольку в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции не были доказаны обстоятельства, имеющие значение для дела.
Условиями Политики оплаты труда работников ОАО "МДМ БАНК" предусмотрено следующее: система оценки эффективности регулируется Политикой в области оценки персонала ОАО "МДМ Банк", где подробно изложены правила проведения оценки сотрудников, содержатся сведения об информационной базе для ввода результатов оценки и их дальнейшего использования, а также приводятся сопутствующие формы и примеры (п. 3.2); по результатам оценки работнику присваивается индивидуальный рейтинг, определяющий принадлежность работника к одной из групп эффективности (п. 3.8); принадлежность к той или иной группе эффективности в зависимости от рейтинга впоследствии определяет размер базовой заработной платы, переменных выплат, а также дифференцирует пакет льгот и привилегий; премия работнику не начисляется, если за отчетный период он не достиг целевого уровня одобрения сделок (п. 5.8.3).
Негарантированные премии сотрудников сервисных подразделений выплачиваются раз в полгода по итогам работы за полугодие; размер данной премии зависит от его результативности в отчетном периоде; результативность измеряется на регулярной основе по целям и по компетенциям в соответствии с Политикой в области оценки персонала; по результатам оценки рассчитывается рейтинг сотрудника (A, B или C). Рейтинг А соответствует сверхвысокой результативности, рейтинг B - высокой результативности и работе на ожидаемом уровне, рейтинг C - неудовлетворительной результативности; премия сотрудникам рассчитывается как процент от заработной платы за полугодие; результат оценки эффективности (рейтинг сотрудника) "A" - размер премии в процентах от заработной платы за период - 20%; рейтинг "B" - 10%, рейтинг "C" - премия не начисляется (Приложение N 1 к Политике оплаты труда).
Положениями Политики в области оценки персонала ОАО "МДМ БАНК" предусмотрено: результаты оценки сотрудников закрепляются в печатной форме, подписываются сотрудником и руководителем и имеют официальный статус для принятия управленческих решений.
Из пояснений истицы и представителя ответчика следует, что в письменном виде с закреплением подписями работника и представителя работодателя итоги оценки по результатам тестирования И. не оформлялись.
С учетом изложенного, следует прийти к выводу о недоказанности истицей обстоятельств, положенных в основу исковых требований: возникновения права на получение премиального вознаграждения.
Поскольку право на получение премии у истицы не возникло, соответственно не подлежащими удовлетворению являются и требования о взыскании процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда.
Судебная коллегия, руководствуясь положениями ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, полагает правильным отменить решение суда, постановив по делу новое решение об отказе в иске в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 24 июня 2013 года отменить, постановить по делу новое решение, которым в иске И. отказать в полном объеме, удовлетворив апелляционную жалобу представителя ОАО "МДМ Банк" С.О.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DOCS.SUBSCHET.RU | Налоги и учет. Документы" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)